Die EU verspricht Gehaltstransparenz und bringt ein Bürokratiemonster dafür in Stellung.  Wer Lohnunterschiede wirklich abbauen will, muss die erklärbaren Ursachen angehen.

Bis zum 7. Juni hätten die Mitgliedstaaten die im Mai 2023 beschlossene EU- Entgeltlohntransparenzrichtlinie in nationales Recht umsetzen müssen. Das öffentliche Interesse hielt sich lange in Grenzen – schließlich schien ausreichend Zeit zu bleiben. Rückblickend betrachtet wäre diese besser genutzt worden, die Richtlinie grundsätzlich in Frage zu stellen.
 
Mit dem Ausgangsziel, den Gender Pay Gap zu verringern und „gleichen Lohn für gleiche Arbeit“ zu fördern, haben die geplanten Vorschriften kaum etwas zu tun. Strukturelle Lösungen? Fehlanzeige. Vielmehr handelt es sich um ein Bürokratiemonster aus Brüssel; beispielsweise der maximale Lohnspielraum von fünf Prozent in vergleichbaren Jobs wird Unternehmern mehr Schaden als Nutzen stiften.
 
Mut zum Widerspruch hat bislang nur Schweden gezeigt. Die Regierung zog ihren Umsetzungsvorschlag zurück und fordert Neuverhandlungen. Österreich hat – wie die meisten – die Frist verstreichen lassen. Das zuständige Arbeitsministerium verwies monatelang auf „laufende Verhandlungen“. Einen Tag vor Ablauf legte Ministerin Korinna Schumann intern einen Entwurf vor. Öffentlich ist seither von koalitionsinterner Koordinierung die Rede. An der Kommunikation hat sich wenig geändert, verdichtet haben sich seit Fristablauf die Diskussionen.
 
Mittlerweile stehen sich zwei Lager gegenüber: Verteidiger betonen die Notwendigkeit der Umsetzung, um gleiche Löhne für gleiche Arbeit zu erreichen; während Kritiker das als längst erreicht sehen und –  zu Recht – vermehrt auf eine ablehnende Haltung pochen. Da in Österreich von 100 Angestellten nicht einmal eine Handvoll nicht von einem Kollektivvertrag erfasst sind, verdienen Frauen und Männer in gleichen Jobprofilen bereits gleich viel. Der Großteil des Gender Pay Gap erklärt sich durch Teilzeit, Berufswahl, Erwerbsunterbrechungen oder Berufserfahrung. Der unerklärte Rest liegt nur mehr im niedrigen einstelligen Prozentbereich und sinkt seit Jahren. Auch bestehende Auskunftsrechte von Arbeitnehmern werden in der Diskussion häufig ausgeblendet.
 
Da den Befürwortern die halbwegs sachlichen Argumente ausgehen, kam jetzt ein neuer Vorstoß. Ausgerechnet aus Gewerkschaftskreisen, die ja die aktuelle Lohnstruktur mit den Interessensvertretern auf Arbeitgeberseite ausverhandeln. Der neue Vorstoß des ÖGB ist (hoffentlich) der Tiefpunkt der Debatte. Die Idee: Würden Frauen mehr verdienen, würde das nicht nur den Gender Pay Gap verkleinern, sondern wäre auch gut für den Staatshaushalt, da sie mehr Steuern zahlen würden. Das Argument hinkt schon dahingehend, dass der Staat noch mehr einnehmen würde, wenn nur die Männer mehr verdienen würden. Auch eine größere Lohnlücke würde die Staatseinnahmen sprudeln lassen. Und seit wann ist es in einem Land mit einer der weltweit höchsten Abgabenquoten etwas Gutes, wenn der Staat noch fetter wird? Liebe Frauen, verdient mehr, damit wir euch mehr aus der Tasche ziehen können!
 
Es ist Zeit für Ernsthaftigkeit. Wer Lohnunterschiede abbauen will, muss die erklärbaren Ursachen angehen. Dass Frauen häufig Teilzeit arbeiten oder nach längeren Familienphasen nur eingeschränkt oder gar nicht in den Beruf zurückkehren, scheitert meist an wirtschaftlichen Anreizen. Wer nach Abzug von Steuern, Sozialabgaben und zusätzlichen Betreuungskosten nur wenig mehr Netto erhält, entscheidet sich rational gegen zusätzliche Arbeitsstunden. Arbeit muss attraktiver werden. Die neuen Berichtspflichten könnten das Gegenteil bewirken. Auch wenn die Befürworter der Richtlinie behaupten, dass es weiterhin Spielraum geben wird, Leistungsträgern mehr zu zahlen, weil ja Unterschiede von mehr als fünf Prozent nur objektiv und nachvollziehbar begründet werden müssten: Bei allen Vorschlägen, die bisher an die Öffentlichkeit gedrungen sind, wird jede mögliche Begründung durch ein Gegenargument entkräftet werden können. In Wahrheit wird der Spielraum eingeschränkt; die Motivation für Mehrleistung weiter gedrückt.
 
Unternehmer werden aus Angst vor Rechtsstreitigkeiten vermutlich kleinkarierte Jobprofile erfinden, um der Vergleichbarkeit innerhalb von Berufsgruppen gerecht zu werden und sich zumindest etwas Gehaltsspielraum zu „erschleichen“. In absehbarer Zeit würde vermutlich eine neue Richtlinie, die auch das verbietet, auf den Weg gebracht werden. Getreu dem Motto: Betriebliche Flexibilität und Vertragsfreiheit war gestern, Einheitslohn auf Basis formaler Gleichheitskriterien ist heute. Der ÖGB hat das schon jetzt – ohne, dass es einen österreichischen Gesetzesvorschlag gibt – verinnerlicht. Nicht nur erkennt er offensichtlich den Wert der von seinen Teilgewerkschaften verhandelten Kollektivverträge nicht an. Er sieht “Überzahlungen“ – gemeint sind Boni, Prämien oder Zulagen – als Problem. Die zentrale Sorge ist mittlerweile scheinbar, dass jemand zu viel verdient.
 
Fairness entsteht nicht, wenn alle gleich verdienen. Fairness heißt, gleiche Chancen zu schaffen und gleiche Arbeit gleich zu entlohnen – nicht aber individuelle Leistung vollständig zu nivellieren. Es bleibt spannend, wohin sich Österreichs schwindende Leistungsgesellschaft entwickeln wird. Woher die Wachstumsfee den prognostizierten Wirtschaftsaufschwung zaubern will, bleibt offen.
 
(Erstmals erschienen am 21. Juli 2026 in “Der Standard”)