Frauen verdienen in Österreich, wie auch in anderen Ländern, im Durchschnitt weniger als Männer. Diese Lücke zwischen den Einkommen wird auch als „Gender Pay Gap“ bezeichnet. Die Debatte über den Gender Pay Gap wird seit vielen Jahren geführt, seit 2009 besonders intensiv rund um den so genannten „Equal Pay Day“. Bis zu diesem Tag im Jahr arbeiten die Österreicherinnen laut vielen Institutionen „gratis“[1].

Der Hinweis auf die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern ist richtig und wichtig. Interessant zu wissen ist auch wie hoch der Unterschied tatsächlich ist. Allerdings bleiben bei der Berechnung des Gender Pay Gap und damit auch des Equal Pay Day jene Faktoren, die die Unterschiede zwischen den Einkommen von Frauen und Männern schlüssig erklären können, unberücksichtigt. Stattdessen wird der so genannte „unbereinigte“ Gender Pay Gap zur Grundlage aller weiteren Argumentation. Da wird schon einmal die ausgelernte Friseurin mit dem ausgelernten Maschinenbauer verglichen – und nicht der Friseur mit der Friseurin und der Maschinenbauer mit der Maschinenbauerin. Viel zu häufig führt das in einem zweiten Atemzug zu der pauschalen Anklage, Frauen würden allein aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert.

Der höhere Anteil an Teilzeitarbeit, Karenzzeiten, ein anderes Verhalten der Frauen in Lohnverhandlungen, aber auch die Präferenz bestimmter Berufe und der Umstand, dass Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind, bleiben dabei außen vor. Es sind aber genau diese Faktoren, die einen großen Teil der Unterschiede in der Entlohnung erklären.

Wie groß ist der Gender Pay Gap also wirklich?

In der vorliegenden Studie untersucht die Agenda Austria diese Frage genauer. Erstmals in Österreich werden dabei für die Berechnung der Einkommenslücke zwischen Männern und Frauen auch arbeitsrelevante Fähigkeiten berücksichtigt: Die Datensätze der Agenda Austria für die vorliegende Studie basieren auf dem OECD-Programm PIAAC (Programme for the International Assessment of Adult Competencies). Sie enthalten, anders als beispielsweise Daten der hiesigen Sozialversicherung, sehr detaillierte Informationen zu den ausgeübten Jobs und den eingesetzten Fähigkeiten. Das ermöglicht auch die Berücksichtigung von berufsbezogenen Fertigkeiten und von dem so genannten „Skills-Matching”: Passen die vorhandenen Fähigkeiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer überhaupt zu ihren Jobs? Haben sie die Chance, im Arbeitsalltag auch anzuwenden, was sie können? Und: Hat das einen Einfluss auf ihre Bezahlung?