Berufliche Weiterbildung ist in erster Linie eine individuelle und betriebliche Investition, kein Allgemeingut auf Steuerzahlerkosten. Entsprechend ist es sinnvoll, auch Arbeitgeber stärker an den Kosten zu beteiligen. Genau hier setzt die neue Weiterbildungszeit an – allerdings nicht konsequent.

Seit dem 8. Juni kann die neue Weiterbildungszeit beantragt werden – vorausgesetzt, die Voraussetzungen werden erfüllt und der Arbeitgeber stimmt zu. Doch handelt es sich dabei tatsächlich um die große, viel angekündigte Reform der einstigen Bildungskarenz? Oder beginnt hier lediglich das nächste Kapitel einer Förderung, die erneut zum budgetären Problemfall werden könnte?

Woher die Bedenken? Auch die Bildungskarenz war ursprünglich gut gemeint; über die Jahre entwickelte sie sich jedoch immer stärker zu einem Instrument, das häufig nicht für Weiterbildung, sondern für ganz andere Zwecke genutzt wurde. Entsprechend groß sind die Erwartungen an ihre Nachfolgerin. Doch ein neuer Name macht noch keine Reform.

Zwar unterscheidet sich die Weiterbildungszeit in einigen wesentlichen Punkten vom Vorgängermodell. Einzelne Missbrauchsmöglichkeiten wurden eingeschränkt, neue Voraussetzungen eingeführt und die Rolle der Arbeitgeber gestärkt. Gleichzeitig wurden aber auch zentrale Schwächen der Bildungskarenz übernommen – und an manchen Stellen sogar neue Absurditäten geschaffen. Ob das neue Modell tatsächlich besser funktioniert, wird sich wohl erst nach einigen Monaten Praxis zeigen.

Während rund um die Abschaffung im März 2025 noch viel Tamtam gemacht wurden, wurde es zuletzt nämlich recht ruhig. Wichtige Details wurden erst spät kommuniziert; die gesetzliche Grundlage der Weiterbildungszeit wurde im Mai still und heimlich ohne große mediale Resonanz unterzeichnet und wie das neue Antragsformular aussieht wurde überhaupt erst am ersten möglichen Tag der Antragstellung bekannt. Anstelle des wirklich lächerlich inhaltsleeren Antragsformulars für die Bildungskarenz erfolgt die Beantragung nun mittels eines umfangreicheren step-by-step-Systems.

Wer die Weiterbildungszeit nutzen möchte, muss künftig den aktuellen Bildungsstand, die geplante Bildungsmaßnahme sowie ein konkretes Bildungsziel angeben. Während der Förderung sind Nachweise über Dauer und Kosten der Weiterbildung zu erbringen, nach Abschluss muss binnen vier Wochen eine Bestätigung vorgelegt werden. Vieles von dem wurde längst gefordert konnte aber rein rechtlich nie eingefordert werden.

Die zusätzlichen Dokumentationspflichten sind also – auch wenn sie gewisser Maßen ein Mehr an Bürokratie bedeuten – durchaus berechtigt und sinnvoll. Entscheidend wird allerdings sein, ob sie auch tatsächlich kontrolliert werden. Denn nur regelmäßige Überprüfungen ermöglichen gezielte Rückforderungen bei missbräuchlicher Nutzung. Genau daran scheiterte es bisher. Rückforderungen blieben bei der Bildungskarenz die Ausnahme, Ablehnungen waren mit rund zwei Prozent ohnehin verschwindend selten.

Eine der wichtigsten Änderungen, die wohl so mancher werdenden Mutter sauer aufstoßen wird, betrifft den direkten Übergang von der Elternkarenz in die Weiterbildung. Zwischen dem Bezug von Kinderbetreuungsgeld oder Wochengeld und der Weiterbildungsbeihilfe müssen künftig mindestens 26 Wochen liegen. Gerade dieser Bereich hatte sich in den letzten Jahren zu einem Selbstläufer entwickelt. Die Möglichkeit, die Babypause über die Bildungskarenz zu verlängern, wurde tausendfach genutzt. Das AMS hatte aufgrund der großzügigen gesetzlichen Regelungen kaum Möglichkeiten gegenzusteuern. Anträge mussten vielfach genehmigt werden, obwohl meist kaum bis keine arbeitsmarktpolitische Weiterbildung, sondern ein familienpolitischer Wohlstandseffekt im Vordergrund stand.

Zumindest diesen kostspieligen Missbrauch endlich abzudrehen war also längst überfällig.

Stichwort Kosten: Die Ausgaben für die Bildungskarenz waren zuletzt derart stark gestiegen, dass sie budgetpolitisch kaum noch vertretbar waren. Gleichzeitig steht die Bundesregierung unter erheblichem Spardruck. Die Antwort darauf lautet nun: Deckelung. Künftig sollen jährlich maximal 150 Millionen Euro pro Jahr für die Weiterbildungszeit zur Verfügung stehen. Das klingt zunächst nach einer beachtlichen Summe. Ist es auch. Tatsächlich wurden für die Bildungskarenz in den vergangenen Jahren aber bereits mehr als eine halbe Milliarde Euro jährlich ausgegeben. Das Budget jetzt derart stark einzuschränken ist gerade in Hinblick auf die Tatsache, dass der Mindestbezug im neuen Modell deutlich ansteigt, durchaus ambitioniert.

Damit wird rasch klar: Viele Personen, die die Voraussetzungen erfüllen würden, werden am Ende leer ausgehen. Selbst unter der höchst unrealistischen Annahme, dass alle Bezieher lediglich den gesetzlichen Mindestsatz erhalten, könnten rund 9.900 Personen ein Jahr lang gefördert werden. Da die tatsächlichen Leistungen im Durchschnitt deutlich höher ausfallen werden, dürfte die Zahl der Geförderten wesentlich niedriger liegen. Zum Vergleich: Im Jahr 2024 bezogen durchschnittlich rund 25.000 Personen Weiterbildungsgeld. Sollte sich jemand wundern, ja, finanzielle Entschädigung für den vorübergehenden Gehaltsausfall hat ihren Namen beibehalten. Sie soll aber künftig nicht mehr vollständig aus AMS-Steuermittel finanziert werden.

Für Entlastung sorgen soll nun die stärkere Einbindung der Arbeitgeber. Bei Einkommen oberhalb der Hälfte der ASVG-Höchstbeitragsgrundlage – 2026 entspricht das monatlich 3.465 Euro – werden künftig nur noch 85 Prozent der Leistung aus Mitteln der Arbeitslosenversicherung finanziert. Den Rest muss der Arbeitgeber übernehmen. Grundsätzlich ist dieser Ansatz gut. Besser wären 50 Prozent Arbeitgeberbeteiligung, und das unabhängig vom Gehalt; ein weiteres Viertel sollte der Arbeitnehmer selbst aufbringen. Der Kostenanteil aus dem allgemeinen Steuertopf könnte so nachhaltig sinken.

Allerdings hat auch diese Regelung ihre Tücken. Unternehmen werden verständlicherweise versuchen, von der Höherqualifizierung ihrer Mitarbeiter auch angemessen zu profitieren. Entsprechend könnte das Zugeständnis einer Weiterbildungszeit mit erheblichen Bindungs- oder Rückzahlungsvereinbarungen einhergehen. Doch um mögliche Nebenwirkungen dieser oder ähnlicher Art zu verhindern, müsste man jegliche Unterstützungsprogramme abschaffen und jegliche mit einer gewünschten Weiterbildung einhergehende Risiken dem Arbeitnehmer aufbürden.

Höchst fragwürdig ist, dass sobald das Einkommen über der Schwelle liegt und der Arbeitgeber einen Teil der Kosten übernehmen muss, die verpflichtende Bildungsberatung entfällt. Soll damit impliziert werden, dass Besserverdiener besser wissen, welche Weiterbildung sinnvoll ist? Oder fehlen dem AMS schlicht die Ressourcen für flächendeckende Beratungen? In den ersten Zügen der Neugestaltung war zwar bereits von Kostenbeteiligungen, noch nicht aber von Einschränkungen auf gewisse Gruppen, die Rede.

Gut gemeint, aber wenig treffsicher erscheint auch die Sonderbehandlung von Akademikern. Wer bereits ein Master- oder Diplomstudium abgeschlossen hat, muss zusätzlich zur zwölfmonatigen Beschäftigung beim selben Arbeitgeber mindestens vier Jahre vollversicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein, um die Weiterbildungszeit nutzen zu können. Wie lange jemand bereits im Erwerbsleben steht, sagt jedoch ebenso wenig über die Sinnhaftigkeit oder Notwendigkeit einer Weiterbildung aus wie das Einkommen. Zudem dürfte ein Großteil jener, die mit einer Weiterbildung liebäugeln, diese Voraussetzung ohnehin erfüllen.

Unterm Strich ist die neue Weiterbildungszeit zweifellos schlanker ausgestaltet als die alte Bildungskarenz. Die strengeren Voraussetzungen werden dazu führen, dass insbesondere der zuletzt stark genutzte Übergang von der Elternkarenz deutlich seltener wird. Das ist grundsätzlich zu begrüßen.

Die entscheidende Schwäche des neuen Modells liegt an anderer Stelle. Mit der fixen Budgetobergrenze droht die Förderung zu einem „First come, first serve“-System zu werden. Dann entscheidet nicht mehr primär die Förderwürdigkeit einer Weiterbildung, sondern die Geschwindigkeit, mit der sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einigen und den Antrag beim AMS einreichen. Ob die neuen Kriterien und die Beteiligung der Unternehmen ausreichen, um das Budget von 150 Millionen Euro tatsächlich einzuhalten, bleibt abzuwarten. Klar ist aber: Sollte sich nicht schon früh zeigen, dass ein relevanter Anteil der Anträge mangels Förderwürdigkeit abgelehnt wird, dürften weder die Zahl der Anträge noch die Suche nach neuen Schlupflöchern nachhaltig zurückgehen. Die Hoffnung auf eine treffsichere Reform wäre dann rasch verflogen. Die Weiterbildungszeit könnte stattdessen zum Startschuss für ein neues Wettrennen um begrenzte Fördermittel werden – verteilt nach Schnelligkeit statt nach Sinnhaftigkeit.

(Erstmals erschienen in “Selektiv” am 2. Juli 2026)